当一个企业的组织结构已经存在时，组织中的人们总是希望组织保持稳定，因为稳定的组织能给人们以安全感，而变动则容易破坏心理上的平衡。因此人们希望维系旧的组织结构，而对新战略要求变革旧的组织结构表现出反对、阻挠甚至对抗的制约力，这些制约力量是历史与现实、物质与心理、素质与观念、认识与情感等诸因素共同作用的结果。

1.历史的与现实的因素。组织变革需要一定的投资，而组织变革结果的不确定性和风险性，以及变革可能产生的副作用，都可能抵消变革方案的收益。即使在收益既定的情况下，如果投入的费用越高，变革遭到反对的可能性也就越大。这里，投入的费用不仅包括当前的人力、物力和财力方面的投资，还包括历史滞留下来的成本。不管一项变革有多少优点，叫人忘掉花在原有系统中的努力，由集权到分权，由集中管理到分散管理，总是有一定难度的，这就是为什么老企业比新企业面临的变革阻力更大、有经验的管理人员比年轻的管理人员更加反对组织变革的一个主要原因。历史的成本和现实的投资与不确定的收益比较的结果，往往会左右人们对待组织变革的态度。

2.物质的心理的因素。管理组织结构的变革必然要带来权力、地位和利益的调整，如国有大中型企业解体“大而全”，精干主体单位；剥离辅助生产单位及生活后勤部门等都使一些管理人员的管理跨度缩小了，职能参谋部门的指挥权被“剥夺”了，由此带来的利益损失就不仅是金钱上的，还包括社会声望和事业成就，这些因素虽然只是形成阻力的浅层原因，但在人们的觉悟水平较低的情况下，很可能导致他们从切身利益出发朴素地反对变革。