无形的心理因素也往往会对组织变革形成潜在抵制。变革的阻力有时被解释为人的惰性，或者更准确他说它是来源于人们求稳定和求安全的心理，组织结构的变革，需要人们放弃一套熟悉的习惯思维方法和固定的工作程序，这样可能会带来混乱和不安、压力与紧张。

素质的和观念的因素。新的组织结构对管理人员的能力、素质提出了新的挑战，有些人顾虑自己的知识和技能会过时，又担心自己学不会新的知识与技能，从而力图阻止变更的发生。从思想观念上看，依赖性强的人习惯于事事向上级请示，这样他就会反对分权决策体制，控制欲望强烈的人也会从另一角度阻止分权的变革。我国由于受长期封建思想影响，小生产意识较为浓厚，它盘踞在人们头脑中，支配着人们的价值观念和基本态度，如论资排辈、干部能上不能下、惧怕和回避风险等观念和态度，往往会成为抵制组织变革的强大力量。

认识的和情感的因素。组织变革的阻力也有可能来自人们对变革的目的、内容和结果缺乏了解或产生误解，因此，加强沟通和交流，开诚布公地进行对话，向职工群众交底，有助于人们更好地理解变革的必要性。另外，有些管理人员在理智上虽然可能己认识到变革的需要，但感情上下能作出相应的转变，这种情感方面的阻力相对来悦是需要较长时间和很大耐心才能扭转的。群体中不成文的规范，组织本身的惯性和刚性以及某些行业的集权体制，也有可能成为组织变革的阻力。