吸引新的人才是组织的主要任务，特别当人才短缺的时候。保持人 才是另外一个挑战。尽管招聘和保持通常认为是同样的事情，但是，这 些行为背后的驱动因素不一定相同。在本章中，我们将会探讨一些有关 招聘的问题，并且发现一些为什么员工会离开组织的原因。招聘和人员 保持的一种战略方法需要综合考虑一系列政策，例如奖励、发展和工作 设计。这些因素单个是不够的。我们特别把重点放在第 8 章提到开发员 工的内部相关的战略上和第 9 章中的有效职业路径的建立上。这就必须 反映理解员工的激励和在不断变化的劳动力市场上紧密衔接的趋势，以 及组织的需求。为了吸引候选人而使公司成为家喻户晓的日子已经一去 不复返了。

在一部分劳动力市场上，仍然有一定的流动性，在某些领域，比如 COB丛或者 EMU专业人才仍然短缺。人员的流动性同样增加了。在英国 特许人事与发展协会的劳动力流动率调查中，据估计在英国平均的员工流动率在 18% 和 W% 之间。组织非常热心成为"选择的老板"，并且招聘 广告越来越多的暗示了雇主的品牌。

一般讲，现在的招聘广告清楚表明了雇主怎样看待他们自己和雇员 之间的雇佣关系。一个招聘商业经理广告认为员工并不仅仅受到工资的 吸引，工作本身也很重要:

对你而言，什么意味着成功?它或许意味着你能够在"金融时报 1∞指数"的公司里 工作，一个真正的全球化组织，在那里你可以享受真丘的影响。那时你将会毫元疑问会 得到的。但是你也能够得到比这个还要多。你会发现一种变革、成长和创新的氛围; IS 部门作为我们业务部门的主要推动力来认可并奖励你;你的意见将会在整个组织中得到 反应。