确保培训和其他发展形式将随着公司业务以及个人的需要而调整，这一点在基 于能力的开发过程中广泛运用，并表现的很明显。这对于个体同样是如此。对那些 相关的个体来说发展的机会是针对特定的目标的。一些组织提供给经理在他们的能 力要求范围的 "3ω 度反馈飞例如:一个软件公司提供从技术型服务企业的反馈， 包括可选择的工作车间的范围，从这些反馈的识别中经理可以根据它们的需要选择。

称职的员工可以通过自我评估问卷和其他的反馈过程来确保个人的需求能够得 到理解。保证发展的机会的目标的设立是合适的，可能证明表困难。对短期、中期、 长期来说识别管理发展的优先领域是有用的。在中期，在标准化角色描述中，用能 力要求来定义每一个角色熟练组成，可能有显著的优点。在短期，当根据相关的标 准来区分优先次序，应用到特定的商业目标和特定的群体或个体的时候，管理发展 的努力可能产生最好的影响。这些标准是:

具有代表性的是，关注两个领域是非常有用的。这些领域是被广泛的认为对能 力要求是关键的，同时也被认为是发展的需要。

关注员工强势领域的发展看起来有点矛盾。然而，这里有一个合理的研究证据 指出:当员工感觉到他们从事的领域是有影响的，那么他们将激励做出更高水平的业绩。

文化需求 在英国的一个地方政府，对高级管理者有一个共识，市区的官员将不断的需要共同的工作，作为当地和中央政府主动以他们自己的方式工作的不同的影响。一个管理检查揭示了，一般来说雇员不关心发展公司工作实践的重要性，更关心对一个 薄弱领域的认识。同样的，许多员工认识到了他们关注的错误会受到惩罚的"批评 文化"改变的需要。管理方法看来是对现有体制的更紧密的管理，这是以鼓励试验 和学习为代价的。