特别是对雇主因为没有提供雇佣保证。对长期事情的委托也比较谨慎。对雇主的忠诚也不是一个合适的概念。他们期望来自雇主的忠诚，特别考虑到事业机会， 同时不喜欢感觉到是被操纵。例如，承诺国际分配的组织，接下来可能会产生很多 玩世不恭的员工，在他们对现在的雇主最有价值的时候这些员工离开了公司。

年轻人有评估自己的自由，同时似乎在寻找对他们工作生活的控制，这样他们 在其他领域都能够享受乐趣。这一代人好像学东西和吸收东西特别快，特别是在他 们感兴趣的领域。例如:消费产品和服务。民主党的研究表明年轻人希望得到金钱， 得到对他们时间的更大的控制和利用他们智力潜能的机会。

考虑到许多年轻人推迟他们进入就业市场的时间，保证招聘应该是一个不断进行的活动，而不是纯粹和 n?ll round 联系的活动。这或许意味着设计弹性的毕业生发 展计划来适应不同层次经验的人的需要。民主党的研究表明年轻人受优秀的组织吸 引而加入，这样在他们的同龄人当中，别人会认为他过得好。这里有一些组织是朝 着未来发展的，他们开发和使用新技术。这样的地方员工利用他们的头脑来增加价 值，例如咨询公司。同时还有些地方雇员从事令人激动的项目。失败的组织中员工 的智力贡献只能有限的被感知，例如初级制造业。

考虑到能提供变化和学习的项目，雇主能从事对年轻人的潜在的保证。具有更 多弹性的工作模式或许比较有吸引力，同时这将包括对工作过程的结构的调整。组 织也能够利用年轻人的能力来发展专业知识形式。年轻人希望他们的思想能够被认 真地考虑，同时需要对他们的业绩快速和适当的反馈。在管理者和监督者的节奏都 比较慢的时候，这可能是困难的。但是，如果年轻人感觉到他们的贡献得到了注意 和有价值的，如果这也不是他们的本身风格的时候，管理者需要带领授权者和项目 领导，同时或许需要培训和其他方面的支持。