推荐对领导层的培训，在这个过程中改变管理和发展一个学习的文化是关键的 主题。在这个组织中，首席执行官在培训中起到示范作用是特别重要的。考虑到在 高级角色中所起到的模范作用，高级专门人才需要通过他们的行为加强他们的领导信息的传递。 根据不同发展的需要进管理者需要什么样的强度和需要发展什么?高层和管理者总监有什么不同?罗 菲·帕克已经做了一个试验，来研究改变工作场所对雇员的影响，这项研究已经进行 了很多年。在 1998 年进行的两个调查，在考虑工作需要的技能的前题下，突出了雇 员感知的需要。一个是管理的议程完全是由基于英国的有代表性的管理者来完成的。 样本是一个很好的底层，中高级专门人才和运作他们自己公司的员工的混合。另外 一个实验是集中于在 4∞个组织中的高级专门人才的需要。

高级专门人才感觉到他们需要在 π 方面进行短期的培训，虽然，179毛的人需要 更多的技能来处理他们现在的工作。对员工来说这有点过时，或者在将来的某个时 间已经是他们现在的角色。同时没有理由假定员工停止不前了，可能是因为员工感 觉到他们在一个非常容易的角色中。对于正在进行成功变化的组织，或许不断需要 新的商业技能。皮特·科拉里指出，在新的千年里需要上面的这些。

有趣的是，以现在的管理方式宁可不平等，也不把教导的能力和发展其他人作为未来成功的关键。这可能反映了实用主义的现实，即在许多组织提升到高级管理 职务并不是靠管理者是一个有效的人。然而，像许多组织正在把文化改变和成功计 划整合在一起一样，这样的情况也可能改变。在第 11 章，许多的组织现在把审核候 选人作为一个高层的角色来示范领导能力的。