在《在倾斜的组织中激励员工}(霍尔比契， 1997b) 一文中，我曾谈到标准人寿 (S恤也rd Life) ，我认为标准人寿中的创新精神使员工能对自己的职业进行管理规划。所依据的原理涉及到公司、员工以及低层管理者各个不同的责任实体之间的合作关系。在这三者的合作关系下，期望个体承担对自己的职业进行管理的职责，同时，期望组织为此提供框架以及资源。在第 15 章将举一个这样的例子，即开放的发展中 心。期望管理人员调解个人和组织的需要之间的矛盾，这包括如果员工的发展要求并不能很好的为组织的需求服务，‘他们要能说"不"。

引进的称为"水平线"的个人对自己的职业负责的过程是众所周知的。这是以PC 为基础的自我分析工具，在∞S 系统平台上设计，使雇员能够在家使用它，在家 并不一定要使用公司的计算机。由于职业管理团队相信雇员拥有信息，一个活跃的 决定并非针对网络数据。"水平线"允许个人探讨他们的工作价值并且理解对他们来说什么是重要的。他们可以把他们可转移的技能和职业兴趣和就业与教青部门编辑 的表格做比较。"水平线"也提供许多诸如学习风格及心理测试范畴之类的自我洞察仪器以帮助个人认识他们自己的个性。这种工具能帮助员工认识到他们的力量和缺 陆，他们所喜欢的，以及培训及发展需求。它也帮助员工制定发展计划并且鼓励他 们与管理人员、教练及同事分享以便有人监督。"水平线"当前有 3侧员工实施。

为了支持个体和他们的管理人员更进一步，发展支持车间工作的"领航员"计划使得骨干(线)管理人员能够理解该工具并且向个人提供更多的帮助。也鼓励个 人整理他们的反馈，自我评估，当前课程表以及贡献计划。这都为个人怎样在内心 给自己定位提供了附加信息。