对组织及其国际化人才来说，最大的挑战就是如何使用通过国际化角色获得提 高的大部分技能和知道归国后希望可以担当任何有用的职务时，这个问题变得尤为 尖锐。如果个人的知识不能得到有效利用，员工在短期内会离开公司。这并不是简 单的个人伤害或者个人发现自己只是大池塘中的小鱼问题。这更多的意味着要有效 的利用个人增长的技能和关于存在贸易机会的地区市场的认识来获得潜在的商业利 益。在许多地方，当委派任务结束后，甚至没有正式的任务报告。而由于技能无法 有效利用带来的伤害和对职业前景不满，是在委派后个人辞职的最通常的原因。

所以本章提出了一个可能是自相矛盾的结论:对国际性人才的需求可能在增长， 同时来自雇主和雇员不断增长的不满意情绪又使得移居道路的发展不断下降。组织 将不得不用更多创造性的方法来吸引、激励和保留人才。而在招聘中则明显要确保 他们真正对国际职务感兴趣，并且其行动时期 (travel periods) 也是要集中的。

更好的应用技术会有助于国际化团队的管理，但也不能代替员工对面对面工作 的需要。更多的对执行委派任务的员工及其家人的支持可以减少昂贵的任务失败的次数。而对提高的技能的有效利用可以长久地留住有用的人才。提供员工机会以培 养和应用国际化领导所需的高级技能只是其中一部分。掌握和应用对组织和员工互 惠的技能是接近成为国际性高级人才的最可靠的方法。