领导能力也被用来创造高级管理人员的"成功"形象，尽管一些组织，像英国国际电脑公司，已经认识到通过他们的"专业人才社区"的方法来激励大范围的人才的重要性。许多组织，例如国民银行② (N血onsbank) 和英国国际电脑公司，为了 发展的目的，正在使用能力要求作为发展高级管理人才成功形象的手段，发现他们 的未来潜力。越来越多的，在诸如美国德克萨斯石油公司、联合利华公司和飞利浦 公司，成功的形象是建立在一般要求"领导"能力上作为一种带来文化变革的手段。 仍然，需要倾昕警告的声音:如果领导人能够在今天和明天经常变化的环境中 表现良好的话，就要认识到成功形象有限的期限，因为企业的要求会变化。能力要求必须整合到企业规划的过程中去。

包括在这个案例研究中的信息是基于英国石油公司和阿莫克公司合并之前不久 在英国石油公司进行的研究。然而，人数已经更新到能够反映英国石油公司的现状。 早先的研究暗示英国石油公司可能采取以前的英国石油公司的模式，并且结合阿莫 克公司最好的办法。

为了发展英国石油公司，在一个规模很大和声誉良好的公司中，严肃对待被认 为潜力大的员工的评估和发展一点都不令人吃惊。实际上在一段时间内 (20 世纪 90年代早期)当其他的组织放弃了继任规划的理念和因为动荡的经济环境看上去使得 这种做法会无疾而终的时候，英国石油公司提高了花费在识别被认为具有高潜力员 工身上的努力的质量和数量。英国石油公司长期以来享有相对稳定的劳动力的优势， 并且许多员工仍然期待能够在该公司中完成他们的职业生涯。正是这样，英国石油 公司在继任方面具有相对长期的规划。

在集团层次上主要负责提高英国石油公司的评估和高潜力活动的坎迪·阿尔伯森 博士，她是一个美国人，她的工作经验包括在美国电话电报公司工作的经历为她树 立了良好的管理层形象。