人力资源面临的一个主要挑战是有效的职业培养过程的发展。尽管当地管理者的管理能力有所发展，但具有极大潜力的员工仍然希望变换他们的职位，缺少职位 的变换在职业术语中被认为是一个限制因素。一定程度上，企业希望从国际范围内招聘大学毕业生，他们中很多人的工作岗位至少在一段时间会发生变动，因此，要 确保员工在他们职业生涯的早期获得必需的经验。根据集团管理发展过程，需要丰 富自身管理经验的中层管理者会逐渐得到一些短期任务的训练机会。

员工开始逐渐的通过全球企业的发展趋势来看待他们的职业发展，而不仅仅只局限于银行内部，但是从培养"一个银行"总经理的需求的角度来看，这种情况更重要。它促使企业在培养员工方面下大力气，同时，它还反映出组织不愿意派员工担任企业其他部门的职务的倾向。一个高层次的管理发展委员会关注具有高潜在值 的高层次人群，鼓励负责企业发展趋势的领导者为作为整体的个人和团体的利益必 要时做出一定的牺牲。通过影响员工的心理和思想而不是利用强制命令，是可以达到这个目标的。

远程管理和学习的费用是巨大的。渣打银行已在亨利的远程 MBA 课程上起费巨 资，有超过1到个人参加了这个项目。它们还与公开型的大学开展认证考试和进修项 目合作。人力资源团队想估计和追踪学习是如何应用到实际中的。他们计划使用内 部网来鼓励员工更加认真地对待他们的学习，调查如何使学习更有成本效益。