其中人员离开的一个主要原因是，无论合并处理得多么好，看起来都是让员工觉得合并实际上就是撤消所有的工作岗位，而无视那些可能是在公司存在好多年的工作岗位。许多关键的员工认为自己应该得到晋升，他们不欢迎职位的更多竞争出 现，于是就在工作形势最后确定下来之前就离开了。

特里希公司的一些中层管理者也认为，如果他们发现自己的工作是对彼得道明 尼克的一位经验更丰富的管理者负责时，他们的这份工作安置就使他们从自诩的 "胜利者"变为失败者。他们不能理解为什么情况会变成这样，难道他们自己是支配 的一方还要和被支配的一方变换角色吗?他们对此耿耿于怀。他们也埋怨公司的高 层管理，抱怨高层管理没有充分与他们沟通，而所有的注意力都毫不吝情地放在道 明尼克方的员工身上了。

类似地，也有很多"在文化观念上产生偏离"的员工，尽管他们在工作上都很 熟练，但他们愤世嫉俗的行为实际上是有损于合并过程的。重要的是要正视这种行 为，允许这部分员工用少量的时间改变他们的方式和分歧。与道明尼克公司的工会商讨酬劳和条件问题也是非常艰难的(道明尼克是工会制，而特里希公司不是)。一个协商解决的办法是进行折衷，大多数员工都有、但是是不同的津贴和退款。