如果一个公司还没有以允许快速学习和"群聚" (小组学习)的方式组 织其员工，或者不能像职止发展一样集中地，进行组织的学习，将会对公司大 大不利。如果公司还没有与员工达成合适的潜在的协议，即这种意义上的协 议一一"我所感兴趣的是公司潜力，而不是公司在下三个月中的直接产出"，因此我认为应该向公司敲起警钟(德格斯，1997) 。

面对技术革新的速度和市场压力的范围，高级专门人才正面临一段时期的变革和不确定性。不论组织目前是否在进行重大的变革，如合并， 员工开始感受到信息革命的影响，工作方式也不可避免地要改变。在信 息社会里，生产要素不再是像工业时代那样的土地、劳力和资本，而是 知识。信息革命的中心是低成本地计算和沟通，这使得员工能够在比以 前更广泛的基础上进行内、外部沟通。沟通的加速改变着商业规则，为 创造价值带来新的机遇，同时也要求采用新的措施以保护现有价值。

新的价值尺度表明，公司的市场价值取决于该组织的金融资本和智 力资本。智力资本代表一个组织的无形资产，其中的一些知识、过程被 组织掌握，并保留在组织内。资本的另外两种形式是一一"客户"，如品 牌、声誉、关系和"人力"一一代表真正的竞争优势，因为是满足客户 需求的观念的发展、产品和服务确保组织能够运营下去。根据加雷思·摩 根(Gareth Morgan) (1993) ，"如果一个组织无视那些为其带来生机的员工 的存在，那么这个组织也不会长久维持下去"。管理智力资本的困难在于 确保智力资本的不流失。