在地方政府，支持组织学习的许多初步措施，如中午时间开展研讨班学习，已经开始实施，还有一套支持活动完善这些措施，如把研讨班的内容与高层管理能力联系起来。这些都构成了连贯的管理开发战略的一部分。自我发展是这个战略的关 键部分，员工在进行自我发展时，可以有目的的利用学习资源中心所能提供的资源 条件。把那些与资格能力有关的资料都整理在互联网上，让员工可以利用这些现成 的学习资料。

组织内各层机构的行为学习小组都作了一些变动，这些小组的活动被视为是合理的商业行为，而不是一件美妙的事情。一些小组还是纵向建立的，并已证明这种 纵向建立的小组有助于打破明显存在的等级障碍。学习小组应注意不同能力的培训 和开展一些特定的项目培训，这样，具有不同经验形式的人可以相互分享这些知识。 其他学习小组给其成员的自由度更大，员工可以在学习小组其他成员的支持下，实 现自己的发展目标。

开发团队正在考虑，是否应像把管理学科的毕业文凭作为一种资格认证一样， 把学习也归作一种公认的资格，是否应有选择性地支持个人提高其资格，如 MBA 证 书，这些都是学习的巨大源泉和动力，尤其是对于那些觉得自己在目前职位上难以 大展其抱负的，想获得相对高职位的员工。是否可以从与商业有关的培训项目工作 中获得有益的组织效果，取决于培训课程的选取，但是，非常重要的一点是，经过 这种培训的员工，要有机会能以某种方式施展他们增强了的知识和技能，哪怕只是 让他们管理他们自己所选学科的内部研讨班也好。

用这种或其他方法，管理阶层希望可以发挥员工的力量。开发团队计划建立一 个资料储存系统，不仅储存员工的发展需求，而且也要储存他们的实力以及他们计 划进入的领域。其他公司的蒙导是一项有效的资源，有时只需要一些正式的帮助就 可以建立起这个资料库。在建立发展性文化时，没有必要沿袭"员工投资者"路线， 如果这些建议都被采纳，这往往可以为公司带来额外的声誉。