克服所有知识共享的障碍是一项不切实际的愿望。但是，员工个人应把知识共 享视为他们的兴趣。知识共享不但使现有的知识更具有生产性，还有助于新知识的 创造。信息用得越多，开发创造的信息也就越多。达到知识创造这个目的的方法之 一是给员工提供相应的条件，使得员工在这样的条件下能够共享信息，并让员工自 己找出对他们自身的有益之处。

第一个步骤是弄清楚什么才是重要的知识，以及谁具备这样的知识，这可以通

过集体讨论得出哪些知识对组织来说很重要。下一步是让员工负责管理那些关键知 识。但是，知识的有效管理需要一些合适的综合的条件，大致说来，这些条件能够 确保顶层领导者要有知识管理议程，能够创造含有信任和规范团队合作的企业文化， 建立合适的基础设施便利组织开展学习。

知识管理或智力资本的开发就是创造开放的、合作的、重视学习的企业文化， 这并不是简单地增加培训投入的问题。在这种文化观念里，通过学习创造新知识需 要管理，知识需要获取、分享和沟通，信息需要组织起来以易于修补和让现有知识 建立于其上。在学习型文化是何种文化这个问题上，人力资源要与高级专门人才达 成共识，接下来还要研究使企业文化朝期望方向发展的行动措施，因此，在某种程 度上，人力资源能够起到领导作用。

学习型的文化是允许冒一定风险和犯少数错误的文化，这种文化与直线管理者 通常所描述的他们在组织内体验过的"谴责"型文化相反。领导者具有影响能力， 他们必须认识到自己是他们所能塑造的系统的一部分，这就是为什么所有层面的领 导者都必须站在创造学习型文化的幕后，如果不这样的话，就不会有特别的主动性。 人力资源可以帮助领导人向核心技术人员敞开反馈之门，并在知识和学习之间保持 平衡。