总学时：
　
许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入，对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上，在企业支出的费用中，激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时，其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作，好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。　
从这个意义上讲，如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”，那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入，始终保持镰刀的锋利，实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最佳方式！但现实中，企业设计营销部门绩效考核体系时，往往是“拍脑袋定任务、拍脑袋定奖金”。有时绩效考核变成“走过场、摆样子”，有时绩效考核会使“糟糕的情况变得更糟”。仅知道重赏是不够的，如何设定绩效考核体系？内中自有玄机。　
作为现代“中国式营销”的发起者与奠基人之一，实战专家将从经营思想与企业哲学的高度，为学员解读营销部门绩效考核疑难杂症，提出一线操作创新攻略，拨云见日、除旧布新！　
　
课程对象　
◇负责考核监管营销部门的营销副总、人力副总及总经理、董事长　
◇营销总监、销售经理、市场经理、大区经理等企业中高级营销管理人员　
课程收益　
◇掌握营销部门绩效考核的设计原则、管理体系、操作手法、具体指标　
◇了解绩效考核设计过程中常见误区、疑难问题，并找到创新解决方案　
◇明确绩效考核中蕴含的哲学思想与经营理念　
◇学会组织保障、周期设计、兑现形式、配合环节等诸多执行细节　
　
课程特色　
独创性提出：　
◇绩效考核“四象限理论”　
◇绩效考核“管理分层理论”　
◇期望调查理论　
◇三线四区制理论　
◇学会“博弈理论”在营销部门绩效考核中的具体应用　
　
课程时间　
◇6—12小时　
　
课程大纲　
※　第一部分：绩效考核是什么？——博弈工具与经营哲学　
◇一线案例解读：为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”？　
―绩效考核的主要类型　
―政策方向决定宏观效果　
―从博弈理论看绩效考核本质　
◇一线案例解读：为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”？　
―绩效考核的主要误区　
―操作手法决定微观效果　
―从经营哲学看绩效考核形式　
◇一眼看穿绩效考核体系设计水平　
※　第二部分：绩效考核要关注什么？——设计原则与管理体系　
◇过程导向与结果导向　
―过程导向的具体体现　
―结果导向的具体体现　
―绩效考核“四象限理论”　
―如何确定过程导向与结果导向的权重　
◇绝对指标与相对指标　
―绝对指标的优势及劣势　
―相对指标的优势及劣势　
―绩效考核“管理分层理论”　
―如何把握绝对指标与相对指标的关系　
◇短期效应与长期效应　
―如何获取短期效应　
―如何获取长期效应　
―绩效考核“喝酒游戏”　
―如何调整短期效应标与长期效应的关系　
※　第三部分：绩效考核怎么做？——操作模型与设计方法　
◇营销部门绩效考核要解决的问题　
―企业的困惑　
―管理干部的困惑　
―业务人员的困惑　
◇营销部门绩效考核如何解决问题　
―目标设定　
―目标分解　
―奖励力度　
―奖励分解　
◇营销部门绩效考核“1+3”模型　
―基本模型介绍——设计模型的四种形式　
―基本模型选择——影响选择的三类因素　
―绩效饼确定　
―绩效饼切分　
◇营销部门绩效考核的指标设计过程　
―底薪指标　
―奖金指标　
―提成指标　
硬性指标　
软性指标　
硬性指标与软性指标的关系　
◇营销部门绩效考核的实战应用　
―案例：　
―期望调查理论的应用　
―案例：　
―三线四区制理论的应用　
※　第四部分：绩效考核怎么完善？——疑难解答与手段突破　
◇如何解决“非对称性绩效损失”？　
―案例：　
―机动部队与黑马现象　
◇如何解决“不同区域起跑线差异”？　
―案例：　
―先天优势与后发制人　
◇如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”？　
―案例：　
―奖励挂钩与贡献评价　
※　第五部分：绩效考核怎样结果可控？　——注意事项与执行细节　
◇组织保障　
◇周期设计　
◇兑现形式　
◇配合环节